Senioren-Netzwerke – eine Lösung für den Fachkräftemangel?

Szenarien der Personalarbeit von morgen: Sven Gábor Jánszky entwirft in diesem Buch die HR-Strategien der Zukunft.

Dieser Frage liegt ein fiktives, aber dennoch nicht unrealistisches Szenario von Sven Gábor Jánszky zugrunde. In dem Kapitel „Warum wir bis 75 arbeiten wollen“ aus seinem Buch „Das Recruiting-Dilemma“ führt er die Idee aus, dass man durch das Vermischen der Erfahrungen von Senioren mit der Innovationskraft der Jungen in nicht allzu ferner Zukunft das Problem des Fachkräftemangels lösen könnte. Klingt einfach? Ja, aber es kommt auf das richtige Verhältnis an.

Wir haben das Jahr 2025. Eine Personalmanagerin sucht Ersatz für einen Mitarbeiter, der krankheitsbedingt ausgefallen ist. Hierzu bedient sie sich einer eigens entwickelten Datenbank, die Mitarbeiter im Ruhestand auflistet, die gern noch zeitweise für das Unternehmen aktiv wären und für Projekte oder krankheitsbedingte Ausfälle zur Verfügung stehen.

Diese Datenbank hatte die Personalmanagerin mit einem Kollegen aus der Innovationsabteilung entwickelt, um ein ideales Verhältnis von Jungen und Alten im Unternehmen zu schaffen. Denn schon Jahre zuvor war klar, dass die Lebenserwartung immer höher steigen wird und 2025 im Durchschnitt bei 90 Jahren liegt. Das gesetzliche Renteneintrittsalter ist jedoch bei 67 Jahren geblieben. Das Kalkül: Langzeiturlaub kann auf Dauer auch langweilig sein. Viele Rentner werden daher Interesse daran haben, bis zum Alter von 70 oder 75 Jahren hin und wieder zu arbeiten – allein schon, um weiterhin einen Selbstwert im Leben zu erfahren.

Ein weiterer Gedanke kam bei der Entwicklung der Datenbank hinzu: Einer internen Studie zufolge verfügen junge Mitarbeiter über mehr kognitive Fähigkeiten, wie eine schnelle Auffassungsgabe, flexibles Handeln und kreative Problemlösungen. Sie werden daher für innovative Prozesse eingesetzt. Das macht sie im Jahr 2025 allerdings zu sehr teuren Fachkräften. Ältere Mitarbeiter hingegen verfügen über eine höhere sprachliche Gewandtheit, einen breiten Erfahrungsschatz und den Blick für die wesentlichen Zusammenhänge. In der sozialen Verknüpfung  von Wissen, im Umgang mit komplexen Sachverhalten und in der Ökonomie von Entscheidungen und Handlungen schneiden ältere Mitarbeiter insgesamt besser ab als Jüngere. In der Produktivität gibt es allerdings keine wesentlichen Unterschiede zwischen den Altersgruppen.    

Für die Personalmanagerin aus dem Buch sind das wichtige Erkenntnisse in Bezug auf ihre HR-Strategie. Ihr Ziel ist es, die immer knapper werdenden jungen Mitarbeiter so effizient wie möglich in den Bereichen rund um Innovation einzusetzen und Ältere per Datenbank für das Unternehmen verfügbar zu halten. Mit einem Controlling-Tool sollen deshalb Teams zusammengestellt werden, die der jeweils erforderlichen Innovationskraft entsprechen. Die jungen Innovatoren sollten dabei maximale Wirkung erzielen.

In dem Gedankenspiel von Sven Gábor Jánszky stößt die Personalmanagerin allerdings auf ein Problem: Plötzlich sind keine Senioren mehr in der Datenbank verfügbar, kurzfristige Vakanzen können nicht besetzt werden. Der Grund: Alle verfügbaren Senioren sind in verschiedene Projekte eingebunden.  Für die Personalmanagerin ein Problem, denn ihren Berechnungen nach dürfen nur zwei Drittel der Senioren aus der Datenbank zur gleichen Zeit für Projekte abgestellt werden.

Warum? Nun, Teams, die zu überaltern drohen, verlieren ihre Innovationskraft. Das Unternehmen hätte einen signifikanten Wettbewerbsnachteil.

Dennoch zeigt dieses Szenario, dass Senioren-Netzwerke für die Recruiting-Strategien von Unternehmen zunehmend eine wichtige Rolle spielen könnten – gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels. Es kommt allerdings immer auf das Gleichgewicht an – und hier sind HR-Verantwortliche aktiv gefragt.

 

Zum Buch: „Das Recruiting-Dilemma – Zukunft der Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels“ von Sven Gábor Jánszky, erschienen 2014, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg - im Haufe-Shop erhältlich.

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