Der „richtige“ Mix für die Entlohnung? – 85-10-5

Oliver Schulz-Oster ist Experte für Talent Management & Vergütung. Erfahren Sie mehr über ihn und klicken Sie auf das Foto.

„Wer den richtigen Mix aus fixer und variabler Entlohnung sowie nicht-monetären Anreizen bietet, zieht Talente an und hält sie", sagt Oliver Schulz-Oster, Experte für internationales Talentmanagement. Der Diplom-Ökonom war über 20 Jahre international in Konzernen, wie etwa Johnson Controls, sowie im Mittelstand als leitender HR Manager tätig. Seit 2015 berät und begleitet er nationale sowie internationale Unternehmen in den Bereichen Talentmanagement und Vergütung. Für den Blog beantwortet Oliver Schulz-Oster fünf Fragen zum Thema fixer und variabler Vergütung – wie sieht der richtige Mix aus?

Viele Arbeitnehmer empfinden einen Mix aus fixer und variabler Entlohnung nicht unbedingt als faires Angebot des Arbeitgebers, sondern wünschen sich ein fixes Gehalt. Was spricht in Ihren Augen für einen Mix aus beidem?

Oliver Schulz-Oster: Talente, ob schon im Unternehmen oder noch als Bewerber vor der Tür, können auf dem heutigen Arbeitsmarkt wählerisch sein. Variable Vergütung ermöglicht es, individuelle Leistung auf unternehmerische Ziele auszurichten und anzuerkennen.  Wenn Talente merken, dass ihre Gestaltungskraft honoriert wird, werden sie aktiv. Wenn sie ohne variablen Anteil genauso entlohnt werden, wie Kollegen, die Dienst nach Vorschrift machen, stachelt das nicht gerade zu Höchstleistung an.

Wie würden Sie den richtigen Mix aus fixer und variabler Entlohnung sowie nicht-monetären Anreizen beschreiben?

Oliver Schulz-Oster: Der richtige Mix? Ganz grob: 85-10-5=100, aber das ist nach Verantwortungsstufen zu unterscheiden. Ein Vergütungssystem muss heute mehr als früher auf die individuelle Situation der Mitarbeiter eingehen. Die Grundgehälter bemessen sich am jeweiligen Wettbewerbsmarkt des Unternehmens (Pharma ungleich Handel). Die Messgrößen der variablen Anteile müssen einen klaren Bezug zur Position haben und vom Einzelnen (oder Team) zu beeinflussen sein, um ihre motivierende Wirkung zu entfalten. Persönliche Anerkennung und Wertschätzung sind essentiell, um zu motivieren. So erhält ein Bonus dann eine besondere Bedeutung, wenn das Unternehmen dem Arbeitnehmer zum Beispiel in einem persönlichen Brief mitteilt, welche konkreten Leistungen mit dem Bonus gewürdigt werden. Nicht-monetäre Anreize müssen so gestaltet sein, dass sie nicht als Selbstverständlichkeit verpuffen. Dies ist in den meisten Unternehmen aber leider der Fall.

Sie sind international als Talentmanager tätig – gilt dieser Mix nur für den deutschen Markt und oder ist das international ebenso zu sehen?

Oliver Schulz-Oster: Pauschal kann man das nicht sagen, aber man kann davon ausgehen, dass der Mix in westlichen Industrieländern mit kleineren Unterschieden etwa gleich ist. In Südostasien ist der Anteil fixer Entlohnung höher. In Ländern wie China oder Südafrika werden teilweise deutlich höhere variable Anteile erwartet.

Welche nicht-monetären Anreize sind für Arbeitnehmer attraktiv? Welche vergleichsweise günstigen Möglichkeiten haben Arbeitgeber, um nicht-monetäre Anreize zu schaffen?

Oliver Schulz-Oster: Arbeitnehmer bevorzugen eher Benefits im hier und jetzt wie etwa Gutschein-Systeme oder ähnliches und richten nicht den Blick auf die Zukunft. Ich aber empfehle Benefits, die dazu dienen, das Image des Unternehmens als „Employer of Choice“ insbesondere für Talente zu positionieren: Lösungen zur betrieblichen Krankenversicherung (bKV) für das hier und jetzt, flexible Lösungen für die finanzielle Sicherheit in der Zukunft durch eine moderne betriebliche Altersversorgung (bAV) als Mittel gegen die anhaltende Niedrigzinsphase.  

Was empfehlen Sie kleineren und mittelständischen Unternehmen, deren Möglichkeiten der leistungsgerechten Vergütung hinter denen der großen Konzerne zurückbleiben, damit sie im Talentmanagement nicht das Nachsehen haben?

Oliver Schulz-Oster: Leistungsgerechte Vergütung ist gerade für mittelständische Unternehmen die Chance, erfolgreich im Wettbewerb mit den Großen zu punkten. Genau hier ergänzen sich Talentmanagement und Vergütung: Werden Talente mit spannenden Aufgaben sowohl gefordert als auch gefördert und dann gerecht für ihren Beitrag wertgeschätzt, dann motivieren Unternehmen ihre Leistungsträger und sind für die Talente im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt attraktiv!

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